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整场比赛，中国队一攻失误17次，而马刺队只有7次。其中杨瀚森和程帅澎分别失误4次，廖三宁和贺希宁各有3次失误。

 文｜柏奕晗本文共4582字建议先储藏后阅读

下野面谈这件事，安排起来很节略，致使没什么好说的。但想要作念出奏效，本色却很熏陶咱们HR的功底。

关于下野面谈的那些本色穷苦，我想民众都引入歧途。

但无论穷苦怎么，咱们HR都要谨慎对待。因为它与咱们接下来的使命息息筹商，也可能是给咱们我方挖坑，法律纠纷、老板品牌这些问题都等着咱们。

换个角度，下野面谈亦然里面照看的校阅机会，职工反馈问题，多听一听，能够匡助咱们了解真正的业务情况，发现有在的照看问题。

那么枢纽问题来了，怎么材干打算一场高质料的下野面谈呢？究竟要谈什么，什么时候谈，怎么谈？

今天要和民众共享的即是我下野面谈的4个策略。

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东谈主员分类别

所谓“东谈主员分类别”，即是根据不同东谈主员的类别与特色，以及使命校阅的需求与重心，决定是否需要开展面谈，如若需要，根据东谈主员类别与特色，详情面谈所在与策略。

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那么，东谈主员应该怎么分类呢？

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图源/集结

最基本的，咱们不错分为“主动下野”和“被迫下野”，如若是主动下野，下野面谈的重心，即是遮挽东谈主才、挖掘原因，如若是被迫下野，重心平方即是传达策略、幸免纠纷。

在通用电气，开展下野面谈之前，会结合东谈主才盘货落幕，按照“东谈主才稀缺性”与“业务智商”，将职工分为九大类别；在阿里巴巴，也会按照“功绩”与“价值不雅”，将职工喻为五种动物，职工的类别不同，下野面谈的所在也会有所不同。

此外，有些公司也会根据职工在任时辰进行分类，如若是入职2周内下野，下野面谈中会重心了解职工的入职体验、招聘过程；如若是3个月内下野，会重心理切团队融入、新东谈主请示等方面；如若是半年傍边下野，会重心筹商上司照看、使命安排等问题。

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所在分重心

所谓“所在分重心”，即是作念出弃取，在有限的下野面谈时辰里，尽可能终了最遑急的1-2个所在。

那么，所在应该怎么弃取呢？

除了“遮挽优秀东谈主才”、“挖掘下野原因”两大所在除外，咱们还能列举好多，比如关于主动下野职工，咱们但愿了解改日行止、达成迷惑意向、排除负面心理、了解业务过程/照看动作，关于被迫下野职工，咱们但愿争取职工纠合、传达抵偿策略、幸免工作纠纷等。

关于这些所在，咱们不错按照“往常-改日”、“了解事实-改换立场”构建一个所在分析框架，按照“了解往常的事实”、“改换往常的立场”、“了解改日的事实”、“改换改日的立场”这一逻辑规章，结合东谈主员分类，对下野面谈所在进行整理：

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比如，关于因为新的机会而主动下野的职工，咱们开展下野面谈，最初需要“了解往常的事实”，即部门在东谈主才发展、东谈主才激励上有哪些具体举措，判断为什么公司里面的作事招引力，不如外部的；在此基础之上，尝试“改换往常的立场”，作念出权益限制内的承诺，进而遮挽优秀东谈主才。

再比如，关于因为个东谈主问题而被迫下野的职工，咱们开展下野面谈，最初需要报告除名缘故，列举筹商字据，能够得到职工招供，解决争议问题，其次需要了了传达下野抵偿策略，最终所在是幸免工作纠纷。

在下野面谈隆重驱动之前，只消了了明确地缔造所在，咱们材干正确地制定策略，常常刻刻掌持着主动权。

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调换分阶段

所谓“调换分阶段”，即是下野面谈并非只消一次，而是不错在职工下野程度的不同阶段里，分几次进行面谈，诀别罗致不同的策略、终了不同的所在。

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关于主动下野的职工，咱们不错分为四个阶段。

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图源/pexels

👉阶段1：出现下野意向

· 特色：职工产生下野想法，然则尚未付出行动，压倒骆驼的终末一根稻草尚未出现。

· 所在：想遮挽又名职工，最好赶在他作念出下野的决定之前，是以这一阶段是遮挽优秀东谈主才的最好时机；比及职工隆重提议下野恳求，再想通过下野面谈遮挽东谈主才，奏效时常不大，是以咱们需要和顺职工特殊阐明，通过面谈，实时发现问题，排除负面成分，排解负面心理。

· 举措：哪些特殊阐明预示着职工可能下野呢？比如使命情景下滑、频繁请假、背着共事接打电话、目力不够刚烈、很丢脸到笑貌、躲藏朝上调换等等。

当前也有许多时间技巧，不错扶直咱们作念出判断，比如IBM就会基于职工上网活动、过往绩效等见识，构建职工下野预警模子，腾讯也会分析职工下载学问文档的数目，来判断职工的下野概率。

在面谈中，咱们不错按照FIRST模子伸开：

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Fact：述说我方不雅察到的、职工特殊阐明的事实。

Influence：如若不息这么发展下去，将会形成什么落幕，尤其是对个东谈主产生的影响。

Reason：探寻原因，困扰你的是什么？你但愿改换的是什么？

Solution：共同制定行动决策，匡助职工解决问题；如若是由于上司携带照看原因，不错抒发感谢，感谢职工能反馈真正想法，作念出抨击照看立场的商定。

Trust：抒发守旧与信任，为职工输入能量。

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👉阶段2：提议下野恳求

· 特色：职工下野想法还是熟谙，去意已决；

· 所在：此时进行下野面谈，尝试遮挽为时已晚，不错主理机会，深切了解下野原因，反念念照看校阅，作念好使命派遣安排。

· 举措：职工提交下野恳求，去意已决，最怕上司携带不会愉快，再碰头很莫名，是以不如学习惠普对待下野职工的“气度”：不责问、不彊留、欢喜放东谈主、持手话别，尽量作念到好合好散，只消撤废职工操心，材干指导职工讲心里话。

此外，这个阶段职工为了劝服上司携带愉快下野，是舒心细心述说下野缘故的，是以咱们需要好好主理此次机会，切忌准备不及、仓促上阵，比如职工今日地午提交下野恳求，携带看到之后，坐窝就来请他语言。

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图源/pexels

👉阶段3：下野派遣，直到完成下野循序

· 特色：职工行将离开，不再存在操心，大约尚存若干不舍

· 所在：这个阶段是改善职工感受、留住雅致印象的枢纽，如若关于下野原因还有疑问，也不错不息挖掘。

· 举措：这个阶段平方用于使命派遣、办理下野手续，短则三五天，长则几个月，如若再次安排隆重下野面谈，尤其是让职工不熟悉、不信任的东谈主来面谈，时常让东谈主心生不服。是以这个时候，“非隆重面谈”就要阐明作用。

什么是“非隆重面谈”呢？举个例子，惠普会在职工下野时，平方会举办一个告别典礼，邀请与该职工比拟熟悉的共事投入，比如老携带、老共事、培训敦朴等，并奉上一份顾忌性的小礼物，长沙小程序系统开发不仅能够制造回顾点，增进东谈主际心理，况且不错通过语言，进一步了解职工的真正感受。

👉阶段4：还是下野之后

· 特色：使命拖累和心理压力渐渐消失，心理筹商依然存在。

· 所在：跟踪东谈主才动态，了解真正想法，建筑迷惑机会。

· 举措：关于枢纽东谈主才，不错按时保持筹商，比如阿里会在优秀职工下野三个月之后，再次致电他们，了解他们当前的动态，听取他们对公司的建议和想法，大约经过一段时辰的千里淀，应该会有不一样的念念考。

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图源/集结

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关于被迫下野的职工，咱们不错分为两个阶段：

👉阶段1：产生被迫下野缘故

· 特色：由于公司业务和规划或职工智商立场等原因，导致被迫下野缘故产生。

· 所在：关于因公司规划问题导致的被迫下野，咱们面谈的所在，即是报告真正情况，争取职工纠合，快刀斩乱麻，幸免激发恐忧；

关于因个东谈主原因导致的被迫下野风险，咱们需要实时开展反馈，商定校阅霸术，为他着想，匡助职工胜任使命，正如孔子所言，不教而杀谓之虐。

尽头防备，在此过程中，需要防备循序正当，比如是否对职工进行调岗或培训，也要防备字据充分，比如协商刚硬功绩承诺书、公示功绩探员尺度、保留职工参训记载等。

👉阶段2：提议被迫下野条件

· 特色：这个阶段职工知谈，我方笃信要走，然则仍然但愿最大截止地争取权益。

· 所在：妥善处理，幸免激发纠纷。

好多中小企业为了节俭经济抵偿，幸免背上裁人这口锅，会罗致各式时势，但愿隆重职工主动辞职，并让HR进行下野调换，这种情况容易引起工作纠纷，职工认为我方理直，当然也会气壮，与其以硬碰硬，坏了口碑，不如动之以情，寻求职工纠合守旧。

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面谈分策略

所谓“面谈分策略”，即是通过各式时势，让职工在下野面谈中舒心抒发、真正抒发。

明确示意尊重职工选拔：这是撤废下野职工操心相配枢纽的第一步，即便相配但愿遮挽对方，也要第一时辰标明尊重对方选拔的立场，不然就会把我方置于职工的对立面，引起更多的反感。

获取职工诚笃抒发的承诺：在标明尊重立场之后、隆重安排下野面谈之前，不错指导职事业念出承诺，比如，收到你的辞呈我嗅觉相配缺憾，不外我会尊重你的选拔，我会安排时辰跟你进行一次面谈，但愿你能讲一讲我方真正的想法，不错吗？

选拔信任、熟悉的东谈主开展面谈：下野面谈这件事情，东谈主力资源部门不是孤当场在作念，而是在与业务部门密切、充分地调换下进行的；职工靠近莫得利益筹商、我方信任熟悉的东谈主，更容易取得安全感，敞振作扉，也容易撤废东谈主际筹商上的操心，是以谁去面谈相配遑急。

准备一份顾忌性的礼物：收到礼物心理总会变好，什么样的礼物允洽送给下野职工呢？最初是与职工本东谈主筹商的，其次是不错摆出来、时时看到的，比如将职工在某次神态中的相片洗出来，作念成相框，或者公司通用礼物，然则不错写上一句临别赠语，破冰成果超等好。

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跳出原有的使命环境：在原有的使命环境中，咱们的言行行径亦然“使命模式”，哪些内容不错对携带和公司说，哪些不成说，咱们需要防卫翼翼，这时如离开办公室、坐在咖啡馆，或是沿途在园区内散散播、打打球，能够匡助职工跳出原有使命环境，敞振作扉。

充分作念好面谈的准备：在下野面谈驱动前，除了需要了了列举面谈所在、明确想要谈些什么内容除外，咱们还要作念好准备，比如：回来职工的经验配景，投入过的神态经历、查阅过往的考评记载，寻找职工的高光亮点，预判可能的下野原因。

裁汰回答问题的难度：比如相似是针对下野原因进行发问，咱们不错成功盘问对方，你是因为什么原因下野？这是洞开式的问答题，也不错变成难度更低的选拔题。比如下野原因平方分为四类：外部机会型、公司原因型、家庭原因型、个东谈主原因型，不错作念成卡片，请职工从中选出1-2个，这么就不错顺着话题不息深挖。

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终末，但最遑急的是同理心

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不管咱们掌持的技巧或方法论何等好用，在处理下野问题时，我认为最遑急的照旧同理心，换位念念考，尤其是职工和上司应用的心理感受。

大多企业会把下野面谈安排在职工提交下野恳求之后、办理完成下野手续之前。在这个过程中，职工心里想的是什么呢？咱们不错将心比心回来一下。

作为职工，既然还是提交下野恳求，只会想着赶紧办完、迅速走东谈主，牵挂上司携带不愉快，牵挂某项使命没交掉，牵挂共事碰头好莫名。即便职工想要反馈真正想法，也会牵挂东谈主际筹商，讲了之后，对方会不会去找我方的上司、共事盘问拜谒？这么会不会给他们带来艰难？他们会不会认为，是我方在背后打小答复啊？

是以对待下野面谈，尤其是和我方不熟悉、不信任的东谈主进行面谈，职工多是字斟句酌，璷黫讲讲，都是官话套话，费解勉强。

相对应的，上司应用收到下野恳求之后，平方会有响应是什么？无外乎三种：

一是认为没必要谈，想走就走；二是意象之中，心里早有准备，下野面谈仅仅走个历程，平方而谈，落幕变成话旧聊天，牵挂过往，难以终了下野面谈的具体所在；三是出乎意象，于是第一时辰找到职工调换，尝试遮挽，调换无果，才会寻求BP匡助。

职工提交下野恳求之后，原本就会牵挂携带不给通过，是以在第一轮调换当中，为了劝服上司携带，是舒心细心报告下野原因、抒发真正想法的。落幕携带因为衰退专科覆按或调换教养，白白滥用了此次机会。是以第二轮调换，只会让职工嗅觉不服，有完没完啊？谁舒心把相通的话再说一遍呢？

总之，如若HR把下野面谈看成走走过场，那平方几分钟就收尾了。但如若想让它阐明作用，它就不那么容易，触及多方面信息的网罗、筹商的量度、心理的博弈，以及一些调换技巧等等，需要咱们修都基本功。

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柏奕晗

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盖雅学苑特约撰稿东谈主 ｜HR专科使命者

永恒从事组织与东谈主才筹商使命，

和顺集体照看民风重塑、里面的交往老本裁汰

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